由于“人”才是知識型企業(yè)的核心，教練型上司對人格外關注。這形成了教練型上司與傳統(tǒng)管理者最大的區(qū)別。他們對企業(yè)中每天出現(xiàn)的問題有著截然不同的定義。
   教練型上司不會被問題嚇倒，而會遇問題迎難而上。那么，身為管理人員的你，怎樣才能準確判斷出自己的管理方式是傳統(tǒng)式管理還是教練式管理呢？下表可以幫你找到答案。

觀點一	觀點二	管理人員對問題的看法
員工提出問題，管理人員立即給出答案，養(yǎng)成員工的	員工提出問題，管理人員用發(fā)問的方法啟發(fā)員工自己找到解決問題的方法當然，在每次問問題之前，我們已經(jīng)明確了問問題的目的，而且能把問題按重要性排列出來后再問盡可能少的問題	□觀點一是正確的 □觀點二是正確的 □介于兩者之間
答案和問題是兩碼事	答案其實就隱藏于問題中	□觀點一是正確的 □觀點二是正確的 □介于兩者之間
解決問題往往忽略問題本身，而一味地尋求答案	解決問題時需將注意力放在問題本身，正所謂“解鈴還需鈴人”，哪里有問題，就在哪里深究	□觀點一是正確的 □觀點二是正確的 □介于兩者之間
對制造問題的員工深惡痛絕	員工應該樂于解決問題，而不是成為問題的一部分，一旦他們有能力制造問題，就一定有能力去解決問題	□觀點一是正確的 □觀點二是正確的 □不太清楚
害怕問題	“兵來將擋，水來土掩”，通過問題來尋求事實真相，通過問題來解決問題	□觀點一是正確的 □觀點二是正確的 □介于兩者之間
認為真理只有一個	凡事總會有解決的辦法——至少有3種以上的解決方案可供我們選擇，關鍵在于我們有沒有想到	□觀點一是正確的 □觀點二是正確的 □介于兩者之間
檢測結果	評議結果及改進建議
全部選擇觀點一	說明管理者的管理理念到現(xiàn)在為止還處在不折不扣的傳統(tǒng)模式中。假如管理者希望提升個人管理能力、感染力、感召力與影響力，希望突破固有思維、情緒、行為模式，那就立刻行動起來，首先從轉變理念開始
選擇觀點一的數(shù)量多過觀點二	說明管理者有一定的教練氣質，但還存在一些欠缺。所以，管理者仍需努力，轉變自己的理念，培養(yǎng)自己的教練型上司思維模式
選擇觀點一與觀點二的比例各占一半	管理者已經(jīng)離成功僅有一步之遙了，但還需要加強修煉，進一步轉變自己的觀念，培養(yǎng)自己的教練型上司思維模式
選擇觀點一的數(shù)量少于觀點二	管理者的教練型思維模式已經(jīng)占了上風，但是要留心那一點殘存的“頑固”思想！所以，為了一勞永逸，還需繼續(xù)努力，以期做到完美
全部選擇觀點二	管理者的理念已經(jīng)完全具備了教練型上司的特點。以后需保持水平，戒驕戒躁，取得更大的成績

   值得注意的是，教練技術與管理技術對教練型上司來講同樣重要，如同鳥的雙翼，無法分清哪一個比另一個更重要。
   教練型上司最簡單、最直接、最有效的教練方式就是“用問題解決問題”（這也是教練型上司的指導原則）。他們往往習慣于把工作中遇到的問題或者所要達成的目標當做一個課題，然后用提問題的方式逐一解決。當然，這種解決方式的前提是上司要問對問題。
   另外，運用教練式管理方式，使企業(yè)的管理重心由傳統(tǒng)的指令為主、依賴規(guī)章制度等轉向創(chuàng)造新知識、注重激勵與啟發(fā)。這種重心的轉移，使員工更加傾向于發(fā)揮自身無窮的潛力。而且這種教練技術，應用在那些管理規(guī)范的企業(yè)，效果會更加明顯。