管理問答：帶你了解KPI績效考核及培訓

管理培訓研發部 2021-07-02 15:20

一、KPI是什么？

KPI是關鍵績效指標的英文Key Performance Indicator單詞的首個字母的組合，KPI是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。KPI可以是部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵。關鍵績效指標是用于衡量工作人員工作績效表現的量化指標，是績效計劃的重要組成部分。
問題1：如何確定這20%的關鍵行為？
問題2：如何能夠界定關鍵行為的完成情況？
問題3：關鍵行為的結果如何定義？
關鍵行為一定是與KRA以因果關系相連的
1）KRA（Key Result Areas）意為關鍵結果領域，它是為實現企業整體目標、不可或缺的、必須取得滿意結果的領域，是企業關鍵成功要素的聚集地，也就是對組織成功至關重要的客戶要求的主要類別。
2）KPI的出發點是以滿足客戶需求為導向的行為
KPI是一種檢查員工周期內工作情況的方法。
通過運行KPI體系，我們可以對于員工的工作成果進行數據化檢視，從而了解員工的客觀情況，為優化部門人員提供有力依據。
KPI不僅僅只是一種檢查員工周期內工作情況的方法。
KPI的實質，是一種符合PDCA戴明環原則的任務分解體系，是保證企業戰略實施最終落地的載體。
KPI是幫助企業完成戰略目標的工具。
KPI將企業的戰略目標分解為若干個小目標，以包含的關系設置各個層級目標，使整個公司、每個員工都在為完成任務目標努力。

二、KPI的理論基礎

KPI法符合一個重要的管理原理--“二八原理”。在一個企業的價值創造過程中，存在著“80/20”的規律，即20%的骨干人員創造企業80%的價值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即 80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業績評價的重心。

三、為什么要使用KPI

1、滿足企業戰略目標需要
KPI為員工的工作內容、工作結果與企業戰略目標進行掛鉤，通過層級分解，形成類似WBS（工作分解結構）關系的指標，各部門乃至每一個員工的關鍵工作結果都是為了滿足企業戰略目標的需要。
2、分解各崗位工作任務
不同崗位有屬于自身的崗位職責，崗位職責僅僅只是對于工作內容的闡述，并沒有明確當下崗位的工作重點。KPI明確員工在周期內所要完成的工作指標，避免出現勞而無功的情況。完成KRA需要各部門間職責內的配合，KPI提供給各部門成果上配合銜接的依據。
3、明確工作重心
KPI的抓取，是企業當中最需要完成的目標，是保證企業運營順利開展的指數，KPI是企業某項既定標準的直接結果，或者是為了完成這項標準的關鍵過程結果。
4、提供考核依據
KPI是對于職能范圍內的工作結果進行統計檢視的方法。通過KPI的考核統計，能夠通過考核結果推導出員工的工作情況，依據KPI得分，能夠幫助管理者了解員工能力，工作態度，工作效率。
5、激勵員工工作積極性
KPI存在單向指標
KPI當中存在單純的加分項或單純的減分項
KPI存在激勵等級

四、KPI的特點：

1、可量化性
KPI一定是可量化的。
KPI是一種可衡量的指標，是可以通過確實的數據支持體現出來的。
對于不可量化的關鍵指標，可以通過時間坐標結合終結標準使其可被量化，凡不能被量化的指標不屬于KPI。
2、戰略關鍵性
KPI是企業周期內需要的任務，KPI指向的結果，一定是為了能夠直接或間接完成公司戰略目標的，與戰略指標無關的指標，不應當屬于KPI考核范圍。
3、職務關聯性
KPI一定是與本職務工作內容相關的。
KPI指標的實現，是需要通過工作過程產生的結果，而產生結果的工作過程，必定是包含在其崗位職責涵蓋范圍以內的。
不能夠以崗位職能完全不可控的工作作為該崗位的KPI，與崗位職能相關但不能完全控制的考核項數應當減少其考核權重，其比例不應超過主導此項工作崗位KPI權重的50%。
4、包含鑲嵌性
同一體系內的KPI因其層級的不同是相互包含的關系，同一體系內的KPI因其層級相同其職能不同是相互鑲嵌的關系，下一層級的KPI和值是為支持上一層級KPI的指數依據。
5、周期改進性
KPI指標是隨著工作開展、任務進度改變而進行調整的。
KPI總體目標（一級KPI）在一個戰略目標完成周期內是恒定的。
KPI的分解目標（二至五級KPI）考核項數依據一級KPI達成情況進行周期改進型更新。
6、普遍性
KPI的考核指標應當適用于部門內同一層級、同一工作內容的所有人員，不應當出現排隊打分的情況。
KPI不應存在偶然性，即：完成KPI相關項目的過程（KPA）必然會在本考核周期內出現。

五、KPI的關聯

1、KPI與同一崗位的聯系
管轄級別相同、工作內容相同、技能體系相同、工作環境相同的崗位屬于同一崗位，同一崗位的KPI指標是相同的。
上一級的KPI決定了下一層級的KPI，總監級別KPI應依據公司戰略目標（KRA）制定本體系相關聯的二級KPI，部門經理級別KPI應依據體系總監的KPI制定與本部門相關聯的三級KPI，部門主管級別KPI應依據部門經理的KPI制定與本職能相關聯的四級KPI，員工的KPI應依據管轄主管KPI制定與本崗位工作相關的五級KPI。
2、KPI與上下關系的聯系
如果本層級全體崗位均完成本崗位KPI，則上一層級KPI應當也完成對應KPI項數。
如果下一層級崗位存在未完成本崗位KPI的情況，然部門和值完成上一層級的KPI指標，則未完成KPI的員工屬于明顯崗位不適格。
如果下一層級崗位均完成本崗位KPI，而上一層級未完成KPI屬于KPI指標分解不足，上一層級勝任力失格。
如果下一層級崗位均未完成本崗位KPI，而上一層級完成KPI，屬于KPI指標關聯性不足，上一層級勝任力失格。
如果下一層級崗位均未完成本崗位KPI，而上一層級也未完成KPI，屬于團隊整體勝任力失格，上一層級勝任力失格。
3、KPI與公司經營效益的聯系
績效工資是公司浮動人力資源成本的組成部分，是由公司效益支出產生，因此：有業績有績效，無業績無績效。
業績應當是KPI的直接導向，一份KPI考核表中，應當具有核心KPI，比重在40%左右，未及格者不應存在績效。

六、如何使用KPI

1、確定KRA
KRA是為了滿足周期內市場需求和企業自身發展的戰略目標
KRA是由數據組成的多個目標任務組
KRA是涵蓋整個公司各個體系范圍的總集成
KRA是企業最高負責人的KPI（一級KPI）
2、KPI層級分解
依據一級KPI進行體系劃分成為各體系最高負責人的KPI（二級KPI）
依據二級KPI進行職能劃分成為各個職能部門最高負責人的KPI（三級KPI）
依據三級KPI進行任務劃分成為各個任務承接負責人的KPI（四級KPI）
依據四級KPI進行任務劃分成為各個任務執行人的KPI（五級KPI）
3、KPI年目標確定
依據本級別職能的KPI指標，明確完成目標的關鍵過程與關鍵結果（KPA），明確關聯的KPI所需要的數字支持，進行關鍵過程的年度結果確認，推導可行度，使用WBS進行工作分解。
4、KPI周期考核執行
依據本級別職能的KPI年度指標，依據市場周期性變化、需要采取的關鍵過程進行任務分解，形成周期性目標。
執行KPI考核，關聯所需要的考核數據來源，依據KPI開展周期工作。

七、KPI績效考核是什么？

KPI績效考核，又稱“關鍵業績指標”考核法，是企業績效考核的方法之一。這種方法的優點是標準比較鮮明，易于做出評估。它的缺點是對簡單的工作制定標準難度較大，缺乏一定的定量性。

八、KPI績效考核培訓

KPI績效考核培訓將針對KPI績效管理設計中的疑難問題、推行技巧、運用等進行全面講解，為績效的組織者及推行者排憂解難。掌握如何設計和分解科學合理的KPI績效指標，KPI培訓解決如何量化定性的考核指標、如何平衡個人和團隊的利益、如何把握過程和結果等績效管理困惑。KPI培訓講師從企業整體的人力資源體系剖析績效管理的問題和要點，通過系統的理論教授和豐富的案例分析，為您提供實戰有效的績效考核管理工具和表格，協助您打造適合您企業發展的人力資源系統。